9 330 0

За работата при генералния представител и дистрибутор на Mercedes-Benz за България

Маргарита Илиева

Снимка: Магдалена Петракиева

Магдалена Петракиева - HR Мениджър подбор, развитие и оценка на персонала в Силвър Стар Моторс ЕАД, разказва за подбора на добри специалисти и перспективите за кариерно развитие в компанията.

Всяка голяма компания има установен ред за подбор на персонала си. Това е от изключително важно и ключово значение за бъдещ успех.

Причината е добре позната, тъй като всеки работодател търси да назначи качествени служители.

Ако тези хора не притежават отдаденост за работа, рутина или експертност, компанията няма да притежава нищо важно и забележимо.

По този повод проведохме интервю с Магдалена Петракиева - HR Мениджър подбор, развитие и оценка на персонала в Силвър Стар Моторс ЕАД, за да разберем повече за подбора, перспективите и условията при генералния дистрибутор на Мерцедес-Бенц за България.

Г-жо Петракиева, какви кандидати търсите в момента и по какъв начин успявате да ги намерите?

По-лесно би ми било да отговоря какви специалисти НЕ търсим. Фирмената група на Силвър Стар стартира ефективно от 01.04.2017 година с много амбициозни, краткосрочни и дългосрочни бизнес цели, чиято реализация зависи в голяма степен от служителите. Появи се необходимост от разширяването на почти всички екипи в София, Пловдив и Варна, което прави задачата още по-интересна. Освен „традиционните“ за автомобилния бранш позиции на сервизни консултанти, автомобилни инженери с езикови познания, автомонтьори, търговци и администрация, съвсем скоро ще се появят и „по-екзотични“ за нас като архитект, фасилити мениджър, ИТ и други.

Kаква е стратегията Ви за привличане и задържане на таланти в компанията Ви?

Основният акцент в нашата работа е индивидуалния подход. Опитваме се да работим с колегите, които имат потенциал, посредством преките ръководители. В част от годишното планиране ще се акцентира на разширяване обхвата на стажантските програми и тяхната продължителност.

Срещатe ли трудности при намирането на добри специалисти?

Разбира се, че срещаме трудности. Ние сме част от пазара на труда в България, независимо от световното качество на продуктите и услугите, които предоставяме и срещаме същите предизвикателства (може би в по-малка степен), както колегите в нашия бранш. Допълнително предизвикваме себе си с почти паралелен подбор в три локации.

Какви качества трябва да демонстрира кандидатът, за да ви впечатли?

Нито аз, нито някой от мениджърите, с които провеждаме интервютата, очаква нереално представяне от кандидатите. Това, на което държим най-много, е автентично поведение от страна на кандидата, нагласа за учене и гъвкавост, спрямо непрекъснато променящата се бизнес среда и условия.

Какви въпроси задавате най-често и какви отговори очаквате да чуете?

Обикновено стартираме с полуструктурирани интервюта, но никога не се ограничаваме с предварителна представа за кандидата. Достатъчно гъвкави сме, за да променим въпросите в хода на самия разговор и да провокираме. Разбира се, има значение дали провеждам интервюто сама или с друг мениджър, кой точно е той и какво е важно за профила на позицията. Имали сме случай, в който отидохме в шоурума, за да може кандидатът да демонстрира своя опит и търговски умения. В друг такъв – кандидатите „продаваха“ себе си като най-добър продукт на пазара на труда. Понякога дори задавам въпрос, чийто отговор няма значение, но искам да проследя реакцията или промяната в поведението и т.н.

Какви са най-често срещаните грешки на кандидатите по време на интервю?

За мен най-неприемливо е неискреното поведение или така нар. стремеж да бъдеш харесан или отговаряйки на въпросите, да търсиш „най-приемливия“ отговор за работодателя, а не за себе си. Разбира се, не препоръчвам закъснения без предупреждение, неизключване на звука на телефона или демонстриране на липса на възпитание.

Какви са перспективите за кариерно развитие, които предоставяте във Вашата компания?

Заставаме зад идеята, че всеки служител, който демонстрира потенциал и постига по-добри резултати от останалите колеги, има реален шанс за развитие. Всички позиции са „отворени“ и във вътрешния канал за кандидатстване, където колегите имат възможност да „премерят“ сили с останалите кандидати при един напълно прозрачен процес. Някои от тях биват промотирани директно след вътрешен подбор.

Какви са предимствата на стажантската Ви програма? Бихте ли ни разказала малко повече за нея?

Бих могла да кажа, че стажантските програми са моята лична кауза. Силно вярвам в положителния ефект от „изграждането“ на един професионалист от студентската скамейка. Работим сериозно в подкрепа и развитието на студенти във фирмената група, въпреки усилията и времето, които се налага да инвестираме допълнително. Нашите стажантски програми винаги се разработват по конкретен профил и кандидатите преминават няколко етапа на подбор. Всеки стажант е „прикрепен“ към ментор с висока квалификация, който е ключов за отдела и обучава стажанта за определена професия или длъжност. Нямаме т. нар. „общи“ стажове, в които да се преминава от отдел в отдел и да няма специализация или стажанти, които да копират документи по цял ден. Опитваме се да работим индивидуално с всеки стажант, крайната цел е назначаването му като служител. Всяка програма приключва с оценка от ментор, от стажант и от колеги, които са имали досег до неговата работа. На тази база и след наша експертна оценка, в отдел Човешки ресурси, подготвяме анализи за успеваемостта на стажантската програма. Един от компонентите при анализа е подаването на обратна връзка към ментора или негов пряк ръководител за запазване на „добрите практики“ или области за промяна. Организираме стажове в почти всички отдели и локации.

Какви възможности за обучение осигурявате на служителите в компанията?

Разнообразието от обучения се определят по програми на Даймлер АД, които могат да развиват техническите или продуктовите познания, cвързани с продуктите (автомобили и резервни части), конкретни PC или т.нар „меки“ умения. Всички те се провеждат по концепции на производителя от сертифицирани обучители. Някои от обученията са на уеб-базирани платформи, други – в България и продължават по няколко месеца, а трети – са в Германия или другаде в Европа, предимно под формата на конференции и сравнения на продукти.

Имате ли HR инициативи, които бихте определили като иновативни?

Ние сме доста внимателни към поставяне на такива етикети и определения. Стараем се да следим световните тенденции в областта и да прилагаме подходящите за българския служител и автомобилния бранш. Една от ключовите инициативи за следващата година ще бъде изграждането на корпоративната култура в организацията и създаване на имидж на работодателската марка Силвър Стар.

Какви са плановете ви за развитие през тази година?

Както споменах в някой от предишните въпроси, плановете са доста амбициозни…и не само за тази година. Стремежът е да увеличим обемите продажби във всички направления, което неминуемо ще рефлектира върху промени в организационните структури и брой персонал. Ще работим за разширение на базите и създаване на сайт на компанията, за да се осигури по-голям комфорт за клиентите, което отново ще създаде предизвикателства пред нашия екип в и без това трудната ситуация на пазара на труда в България. И през следващата година фокусът при нас ще бъде подборът на персонал и модернизация на системите за управление на Човешки ресурси.

Виж свободните позиции в Silver Star тук: https://www.zaplata.bg/silver-star

България